2.1. Introduzione: un po’ di storia

Nella Costituzione Italiana, la fonte primaria dell'ordinamento giuridico, si trovano già diversi principi che tutelano la donna e la maternità nell'ambito del lavoro. L'art. 37. infatti, sancisce che “le condizioni di lavoro devono consentire alla donna di adempiere alla sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”.La funzione della madre all'interno della famiglia è di notevole rilievo e quindi è bisognosa di tutele specifiche che le permettano di crescere e proteggere il proprio figlio.
• Nel 1971 con la legge n. 1204 viene estesa la tutela della maternità alle lavoratrici dipendenti, con un ampliamento dei diritti e delle tutele delle lavoratrici, l’introduzione di permessi per allattamento e col divieto di licenziamento entro il primo anno di vita del bambino.
• Nel 1975 con la Legge n. 151, viene varata la riforma del diritto di famiglia che introduce la parità tra uomini e donne nell'ambito familiare: la potestà sui figli, infatti, spetta a entrambi i coniugi che hanno identici diritti e doveri e non più solo al padre.
• Nel 1977 con la legge n. 903 si ottiene la più importante svolta culturale nei confronti delle donne. Si passa dal concetto di tutela per la donna lavoratrice al principio del diritto di parità nel campo del lavoro. Vengono introdotte norme più avanzate in materia di maternità e primi elementi di condivisione fra i genitori nella cura dei figli.
• Nel 2000 con la legge n.53 riguardante i congedi parentali, vengono previste norme specifiche a sostegno della maternità e paternità;
• Nel 2001 con la legge n. 151 vengono sistematizzate in un unico testo normativo le disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità.

2.2. La tutela della genitorialità

La legge italiana prevede una serie di congedi, ovvero di periodi di assenza dal lavoro, per i neo-genitori. Per la mamma è previsto un congedo di maternità obbligatorio nel periodo prima e dopo il parto (per complessivi 5 mesi); sono inoltre previsti dei congedi parentali facoltativi (fruibili anche dal padre) con una retribuzione sostanzialmente ridotta.

2.2.1 Congedo di maternità – Astensione obbligatoria

E’ il congedo obbligatorio previsto per la lavoratrice, la cui durata e le cui condizioni variano a seconda del contratto di lavoro della donna.

2.2.2 Congedo di paternità - Astensione obbligatoria

I diritti connessi all'astensione obbligatoria, di cui è destinataria naturale la madre, si estendono al padre lavoratore, che ne beneficia in alternativa alla madre per tutta la durata spettante a quest'ultima o per la parte residua che le sarebbe spettata.
E' concesso se:
• la madre è deceduta;
• la madre è affetta da grave infermità;
• la madre ha abbandonato il figlio;
• il padre ha avuto l'affidamento esclusivo del figlio.
Trattamento economico:
• percepisce dall'80% al 100% dello stipendio (a seconda del contratto), mentre la contribuzione ai fini pensionistici è del 100%. La maternità obbligatoria è computata nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti (T.F.R., ferie, contributi pensionistici ecc.).

2.2.3 Congedo parentale – Astensione facoltativa

Oltre al periodo di astensione obbligatoria, il datore di lavoro deve concedere su richiesta del genitore, un periodo di assenza dal lavoro (c.d. astensione facoltativa) con retribuzione sostanzialmente ridotta. Il congedo è fruibile, in alternativa, da ciascun genitore nei primi 8 anni di vita della prole. Ha una durata massima cumulativa di 10 mesi; diventa di 11 mesi, se il padre esercita il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi.
Compete:
• alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore ai 6 mesi;
• nel caso in cui il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi, il periodo di congedo cui ha diritto è elevato di un altro mese, per un totale di 7 mesi (per cui il congedo parentale sale a 11 mesi). Si tratta di una previsione di favore chiaramente volta ad incoraggiare una più equa ripartizione delle responsabilità familiari e la cura dei figli — in termini di tempo sottratto al lavoro — da parte dei padri, compito tradizionalmente gravante sulle donne.

Trattamento economico:
• un'indennità pari al 30% della retribuzione fino al terzo anno di vita del bambino, per un periodo massimo complessivo di 6 mesi; per i periodi successivi a 6 mesi l'indennità è pari al 30 % della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore ad un certo valore. Tuttavia i contratti collettivi possono migliorare tale disciplina legale.

2.2.4 Congedi per malattia del figlio

E’ prevista, inoltre, per i genitori la possibilità di astenersi per brevi periodi in caso di malattia del figlio. I congedi per malattia del figlio in particolare hanno la seguente durata:
• per figli di età inferiore a 3 anni, per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio;
• per figli di età superiore a 3 anni e fino a 8 anni, nel limite di 5 giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore, alternativamente, e per ogni figlio.

Trattamento economico:
• non sono retribuiti, ma sono computati nell'anzianità di servizio, con esclusione degli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia (i contratti collettivi possono prevedere che gli stessi siano retribuiti);
• sono coperti per intero, ai fini pensionistici, da contribuzione figurativa fino al terzo anno di vita del bambino, mentre successivamente la copertura è calcolata con specifici criteri.

2.3. I congedi parentali e le aspettative previste nel Pubblico impiego locale

Nel settore pubblico locale (che comprende Amministrazione provinciale, Comuni, Case di riposo, Comunità comprensoriali, Sanità, Istituto per l'edilizia sociale, Azienda di soggiorno di Bolzano e Merano) la normativa a tutela dei diritti dei genitori stabilisce in linea generale trattamenti di miglior favore, non solo dal punto di vista del trattamento economico corrisposto, ma anche dal punto di vista delle tutele. Le lavoratrici del Pubblico impiego locale possono – infatti - scegliere tra diverse opzioni: